Mångfald är på allas läppar men att gå från goda intentioner till reella förändringar kan vara en utmaning. På fackförbundet Dik har man tagit sig an mångfaldsfrågan med jämlikhetsdata.
De senaste åren har rörelser som Black Lives Matter och MeToo lyft bristen på jämställdhet och jämlikhet i samhället. Uppmärksammade händelser som medvetandegjort människor överlag och även kommersiella aktörer på vikten av inte bara mångfald utan även jämlikhet, dvs lika förutsättningar.
Vad är mångfald?
Men att gå från ord till handling när det kommer till något så diffust kan vara svårt. Hur börjar man ens? Anders Bucht är utredare på fackförbundet DiK som det senaste året arbetat intensivt med frågor kring mångfald och jämlikhet.
Mångfald är ett allt mer prioriterat område för många, hur definierar ni mångfald på Dik?
- Mångfald är ett komplext begrepp. Dels handlar det om representation, dvs om hur olika gruppers sammansättning förhåller sig till befolkningen i stort, men vi pratar ofta om det i relation till de sju diskrimineringsgrunderna. För oss är det viktigare att arbeta för tillgänglighet på lika villkor än att utfallet alltid är representativt.
För facket är antidiskrimineringsarbetet centralt och även på DiK finns de utmaningar som återfinns i resten av samhället. Här har man dock förstått värdet i att arbeta med just mångfald. Undersökningar visar nämligen att en mångfaldsrik arbetsplats inte bara är bättre när det kommer till innovation och tillväxt utan också blir en mer attraktiv arbetsgivare.
- Även DIK har ett arbete att göra för att bli en synlig och attraktiv arbetsgivare och organisation för människor som i något avseende bryter mot normen. Vi har en klar övervikt av kvinnor och en bristande etnisk mångfald, precis som många andra ideella och medlemsstyrda organisationer, förklarar Anders Bucht.
Jämlikhetsdata som verktyg
Resultatet har blivit att DiK:s styrelse beslutat att arbeta med vad som kallas jämlikhetsdata. Ett lika nytt som omdebatterat arbetssätt i Sverige.
På Dik har ni valt att arbeta med jämlikhetsdata, berätta vad det konkret är för er?
- Det innebär att vi alltid har med frågor kopplade till de sju diskrimineringsgrunderna i våra enkätundersökningar. Att fråga om kön och ålder har alltid varit självklart, men nu frågar vi även om t.ex. funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion och härkomst. För oss handlar det om att kunna föra ett aktivt antidiskrimineringsarbete baserat på fakta istället för anekdotisk bevisföring och magkänsla.
Jämlikhetsdata är något som används på många arbetsplatser i USA men i en svensk kontext är det fortfarande nytt. Det är frågor som är känsliga och därför extremt viktiga att det görs på rätt sätt. Bland annat frågar man på DiK inte om etnicitet utan snarare om föräldrars härkomst.
- Alla svar är helt anonymiserade och det är valfritt att svara på den här delen i enkäten. Vi är tydliga med att svaren ska baseras på självidentifikation utifrån givna kriterier och svaren sparas och presenteras endast på aggregerad nivå. Det har alltså överhuvudtaget inget med en registrering att göra, ett påstående som tyvärr förekommit i den mediala debatten.
Anders Bucht menar att detta skapar ett faktabaserat underlag att kunna föra ett effektivt antidiskrimineringsarbete. Men hur kommer det sig att man börjat med detta arbete just nu och hur har egentligen reaktionerna varit?
- Det är faktiskt så att DIK är tidigt ute trots att debatten kring jämlikhetsdata pågått länge. Vi är mig veterligen den första organisation som efterfrågar jämlikhetsdata i den här omfattningen, den senaste enkäten gick ut till alla våra 20 000 medlemmar. Jag vill verkligen betona att responsen från våra medlemmar varit väldigt positiv.
Många utmaningar
Men visst finns det utmaningar även i ett mångfaldsarbete. Inte minst är det ett område där många frågetecken fortfarande finns, inte minst för de arbetsgivare som vill ta sig an utmaningen på ett mer konkret sätt.
- En del av utmaningen är att det många gånger saknas fakta och där är jämlikhetsdata en pusselbit, men det helt avgörande är vad man sedan väljer att göra med informationen man får fram. Utan en handlingsplan för t.ex. breddad rekrytering är nyttan av informationen väldigt begränsad, säger Anders Bucht och lägger till,
- Aktiv diskriminering förekommer utan tvekan, men det är ännu vanligare med strukturer som förstärker status quo. Människor diskrimineras ofta för att de som sitter på makt inte ifrågasätter vedertagna arbetssätt som diskriminerar indirekt.
Så vad ser du för risker?
- Jag tycker mig se ett ökat intresse för att skapa bättre förutsättningar för mångfald, inte minst inom den fackliga rörelsen, men vi ska samtidigt inte sticka under stolen med att det idag finns en rörelse i Sverige, Europa och världen som går i rakt motsatt riktning. Rasism, intolerans och främlingsfientlighet är ett faktum och något som påverkar människors liv på ett mycket påtagligt sätt.
Att mäta mångfald
Ett mångfaldsarbete behöver alltså grunda sig på transparens, en konsekvent uppföljning och inte minst kontinuerlig mätning. Just det sistnämnda tycks bli allt viktigare med tanke på att vi nu ser att mångfald börjar bli en prioritet för många branschaktörer. Exempelvis har flera stora kapitalföretag såsom Blackrock aktivt gått ut och krävt allt mer mångfald för att investera i bolag.
Även på DiK förstår man vikten av att mäta, mäta och åter mäta för att därefter kunna visa på effekterna av mångfaldsarbetet.
Så hur mäter ni denna mångfald?
- I mitt utredningsarbete handlar det om att synliggöra. Om att ta fram information och komma med förslag på hur situationen kan förändras. Vi ser breddad rekrytering inom utbildningsväsendet och på arbetsmarknaden som de viktigaste nycklarna just nu för att åstadkomma förändring. Sedan jobbar vi naturligtvis dagligen med att se till att diskrimineringslagen efterlevs inom våra branscher, avslutar Anders Bucht.
Är du nyfiken på mångfald? Logga in på appen Clubhouse och delta i vårt samtal med bl.a. Anders Bucht och Barbara Bender, rekryterare med mångfaldsperspektiv, den 8/6 12:00-13:00.
Saknar du en inbjudan till Clubhouse?
Kontakta oss