We serve competence

30 års bemanning och rekrytering inom

Ekonomi | Lön | Hr

Lediga tjänsterJag söker medarbetare

Att söndra och härska på arbetsplatsen

6 oktober 2021

Tillbaka till nyhetsöversikten
Annsofi Thunholm

Annsofi Thunholm är managemenskonsulten som gjort sig ett namn på både Instagram och nu även bokhyllan. Med sin nya bok lär hon läsarna att de bästa strategierna för att hantera djävulskap på sin arbetsplats.

Antagligen låter det mer dramatiskt än vad det faktiskt är. Titeln på Annsofi Thunholms nya bok ”Söndra och härska” anspelar på det gamla ordspråket ”Härska och söndra” men med underrubriken ”sluga strategier för att hantera allt djävulskap på jobbet” så skulle man nog kunna påstå motsatsen

- Med söndra menar jag som söndra dålig kultur, söndra negativa relationer och strukturer för att härska och regera i sitt liv och på sin arbetsplats.

- Det började med ett stort intresse för ledarskap och efter att ha arbetat som konsult på rätt många arbetsplatser. Jag tyckte för det första att det var rätt tröttsamt att varje gång man skulle prata om ledare så var det Churchill eller Napoleon som nämndes. Så med en rad fantastiska men bortglömda kvinnliga ledare som exempel så listade jag olika konkreta strategier.

Annsofi menar att det finns gott om klassiska ledarskapsböcker som alla handlar om samma sak: bara man är en kommunikativ och inlyssnande chef som bryr sig om sina medarbetare så kommer det att leda till en positiv förändring och kultur på arbetsplatsen.

- Inte minst tycker jag att dessa böcker oftast tar upp rätt självklara saker. Man bygger upp en slags utopi kring hur arbetsplatsen borde fungera och hur vägen borde vara kring sådana här processer. Som ledare, eller medarbetare för den delen, måste du även ta hänsyn till problem som politiska intriger, hierarkier och personliga agendor för att förändringen ska bli framgångsrik.

Strategier för djävulskap

Och alla har vi antagligen stött på så kallat djävulskap på arbetsplatsen. I synnerhet om vi eftersträvar efter någon sorts förändring.

- Jag har själv varit på arbetsplatser där det är svårt att göra sig hörd eller där man ibland blir motarbetad eller har någon som försöker sabotera för en. Tanken är att man ska sondera terrängen, se saker och människor för vad de är och komma fram till vad man ska och behöver göra där för att bli framgångsrik och kanske avancera karriärmässigt, förklarar Annsofi och fortsätter.

- Om man ska ansvara för en positiv förändring är det lätt hänt att man pratar vitt och brett med sina kollegor om det. På vissa arbetsplatser kan det vara bra men på andra negativt då det kan väcka oro hos de som kanske har något att förlora på förändringen samt att det alltid finns de som inte gillar förändring överhuvudtaget. Och kanske de som av någon oklar anledning inte gillar dig. Lärdomen från kvinnorna i boken är helt enkelt att arbeta lite under cover ett tag för att kunna få tillgång till information utan att det väcker misstankar eller eventuella rädslor hos kollegorna. På så sätt får man arbetsro och kan säkerställa att man har på fötter när man ska leverera projektplanen för förändringen och därmed minska risken för att ev bli motarbetad.

Menar du att man ska vara beredd att spela fult?

- Jag tror att det handlar mer om att se varandra som människor och inse att vi är mänskliga med allt vad det innebär. Vi blir avundsjuka, bittra, arga och vi känner ibland konkurrens eller missunnsamhet. Det är inte vackert men det är sådana vi människor är. Har man en utgångspunkt att det är en rättvis värld vi lever i där alla vill en väl så kommer man snabbt att bli besviken. I stället för att bli besviken och frustrerad på sin omgivning och därmed dräneras på energi så fråga dig själv i stället ”hur ska jag hantera det här”. Det handlar mer om en realistisk strategi än en idealistisk strategi.

Våga ta tag i problem

En av de främsta utmaningarna för ledare i Sverige idag menar Annsofi är att verkligen våga ta tag i problem på arbetsplatsen. Hon suckar trött över det hon menar är någon sorts rädsla för att faktiskt lösa problem på konkreta sätt. Något hon själv upplevt.

- En gång hade jag en chef som hade som strategi att medvetet undvika att få kännedom om problemen på arbetsplatsen så att personen därför inte kunde lastas för att hen inte tog tag i problem som den inte kände till (The blindfolded boss theory). På så sätt kunde chefen hävda att hen inte känt till dem och i stället skylla problemen på individuella medarbetare och aldrig behöva ta ansvar själv.

- Klimatet nu är ofta att man inte vågar ta tag i problem och kanske inte är trygg nog som ledare att erkänna ”det där beslutet jag tog var inte så bra”. Vi är tyvärr ofta ganska rädda för att se verkligheten som den är. Vi vågar inte säga att vi har gjort fel. Vissa otrygga och konfliktskygga chefer skyddar dessutom ofta cheferna under sig i vått och torrt och försöker förminska deras tillkortakommanden för annars måste man som ansvarig chef ta tag i problemen och ta obekväma diskussioner och genomföra åtgärder för att ändra på situationen.

Praktiska råd

Men på tal om lullull, vad kan man antingen som medarbetare eller ledare göra för att bli bättre på djävulskapshantering. Annsofi återkopplar till sitt tidigare chefsexempel.

- Det löste jag genom att under föresvävningen att ta action på ledningens direktiv, bjuda in till ökat samarbete med några inblandade medarbetare. Då verkade det fullt rimligt att vi efter varje möte delgav chefen via mejl vad vi diskuterat. Utåt sett verkade mötena och vår uppföljning fullt självklar och normal men jag visste att jag på ett snyggt sätt saboterat min chefs strategi att försöka hålla sig utanför och därmed tvingat hen att bli medveten om utvecklingen och bli en del av den.

Om man inte råkar vara en konfrontativ eller ens strategisk person, vad ska man då ta sig till?

- Det viktigaste är att reflektera för att själv förstå vad som händer på arbetsplatsen, vad som bidrar till en positiv kultur och vad som bidrar till en negativ kultur. Så det största jobbet är att reflektera efter dagens slut, vad hände idag, hur var mötet som vi hade idag? Vem var det som fick allt utrymme, var alla delaktiga, var det någon som inte blev hörd? Varför lyssnar alla på en viss person? Beror det på position, ansvarsområde, tidigare erfarenhet eller hur populär personen är? Vilka medarbetare är tysta, vilka engagerar sig och vilka är emot nya idéer och varför är de emot just dessa idéer? säger Annsofi.

- Det här handlar inte om att man ska misstro sina medmänniskor eller kollegor utan det handlar mer om att se på situationer med öppna ögon. Om man regelbundet analyserar vad som händer på arbetsplatsen och i möten och reflekterar över människors beteenden och aktivt lyssnar på vad och hur de uttrycker sig så blir man snabbt varse om tidiga signaler på missnöje eller skadliga allianser som kan motverka samarbetsförmågan och man uppfattar tydligare när tankefällor, sk ”bias” påverkar oss vid beslutsfattande etc. Som ledare kan man agera snabbt och fånga upp personer som man märker inte är intresserade eller engagerade eller verkar ha en egen agenda. På så sätt kan man i ett tidigt skede och med enkla medel stävja något som senare skulle kunnat eskalera till samarbetssvårigheter eller en större konflikt som hade krävt mycket mer resurser och åtgärder.

Kontakta oss

Porträtt av Mårten Forslund

Mårten Forslund

VD / Partner

Hoppas du hittar något intressant att läsa. Har du tankar, feedback eller förslag på vad vi kan eller borde skriva om, är du välkommen att höra av dig till marten.forslund@serveoffice.se

På vår site använder vi cookies. Om du vill fortsätta antar vi att du accepterar detta.

Spontanansökan
Sveriges bästa arbetsplats 2021