Är fördomsfri rekrytering möjlig?
Att rekrytera helt utan förutfattade meningar är svårt – kanske till och med omöjligt. Men det går att skapa processer som minskar risken för felaktiga antaganden och ökar fokus på det som faktiskt är relevant.
Nils Hallén, en av Sveriges mest erfarna röster inom HR och rekrytering, lyfter ofta de blinda fläckar som både arbetsgivare och rekryterare bär med sig. Poängen är tydlig: vi måste våga ifrågasätta våra arbetssätt om vi vill göra mer rättvisa och träffsäkra urval.
Relevans framför magkänsla
Ett återkommande tema i Halléns resonemang är enkelheten i att hålla sig till det som spelar roll.
Ett personligt brev där kandidaten fritt beskriver vad hen vill, eller ett foto som säger mer om uttryck än kompetens, blir snabbt brus i processen.
”En rekrytering handlar om att, utifrån givna kriterier, hitta den bäst lämpade kandidaten. All information som inte hjälper oss dit – den stör mer än den bidrar.”
Strukturerade frågor, tydliga instruktioner och enhetliga underlag skapar mer rättvisa jämförelser och bättre beslutsunderlag.
När gamla strukturer står i vägen
Trots att rekryteringsbranschen är relativt ung finns starka vanor. Foton i CV, personliga brev och öppna berättelser känns ofta självklara – men forskning visar att de påverkar oss mer än vi vill tro.
Studier pekar exempelvis på att personer som uppfattas som attraktiva ofta bedöms som mer kompetenta, trots att det attributet uppenbart saknar koppling till arbetsförmåga. Att uppmana till att minska mängden irrelevant information, som bilder eller fritt formulerade presentationer, kan därför vara ett effektivt sätt att mota bort omedvetna fördomar.
Hur ser en mer fördomsfri process ut?
Det finns inget universellt recept – olika roller kräver olika metoder. Men några principer återkommer:
-
Tydliga kriterier från start: Processen måste vara bättre än slumpmässigt urval, som Hallén uttrycker det.
-
Standardiserad information: CV-struktur, riktade frågor eller kompetensbaserade formulär gör jämförelser mer rättvisa.
-
Rätt metod för rätt roll: För roller där potential är viktigare än erfarenhet kan tester ge mer tillförlitlig information än CV eller intervju.
-
Hänsyn till kandidatens tid: Kraven ska vara rimliga och relevanta.
Att utmana sina egna fördomar
Vi människor bär alla på omedvetna tankemönster. Att ”övervinna” dem handlar inte om att försöka bli perfekt – utan om att bygga processer som hjälper oss att fatta bättre beslut.
”Det bästa vi kan göra är att säkerställa att vi får den information som är relevant och undvika det som inte är det.”
Mångfald i rekryteringsteam, flera perspektiv i bedömningen och strukturerade urvalsmetoder är några av de mest effektiva sätten att minska risken för att våra fördomar styr.
Vill du veta mer om hur vi på Serveoffice arbetar med kompetensbaserade och träffsäkra processer – där både kandidatens och arbetsgivarens bästa står i centrum?
Hör av dig så berättar vi gärna mer.