We serve competence

30 års bemanning och rekrytering inom

Ekonomi | Lön | Hr

Lediga tjänsterJag söker medarbetare

Är fördomsfri rekrytering möjlig?

13 oktober 2021

Tillbaka till nyhetsöversikten
Nils

Vägen till en fördomsfri rekrytering är inte helt uppenbar. Nils Hallén är rekryteringsgurun som inte bara vågar påtala de uppenbara utmaningar som rekryterings- och bemanningsbranschen tycks stå inför när det kommer till fördomar, utan även föreslår nya radikala förändringar.

Om någon bad dig skippa ditt foto i din arbetsansökan eller strunta i ditt personliga brev, vad skulle du säga då? Kan du tänka dig att kanske göra om ditt CV? Ja, Nils Hallén är hr-gurun som har en hel del tankar och åsikter som kanske skulle få många av oss att höja på ögonbrynen. Vågade tankar som han backar upp med både kunskap och erfarenhet men framför allt någon sorts mänsklig logik. För Nils Hallén handlar det helt enkelt om relevans.

- En rekryteringsprocess handlar om att utifrån satta parametrar hitta den bästa kandidaten för just detta jobb. Om jag då får in ett personligt brev där det är helt fritt vad man ska ta upp så blir ju resultaten olika. Då ser jag hellre att man skickar med en manual kring vad man vill veta i det personliga brevet och att det är relevant för jobbet.

Förändrad rekrytering

För att vara en så ung bransch som den svenska rekryterings- och bemanningsbranschen, så finns det en hel del satta strukturer som vägrar försvinna. Helt enkelt en ovilja att förändras och i förlängningen bli bättre. Kanske rent av en omedvetenhet kring problematiken, åtminstone om man ska tro de studier som görs i området.

- Det finns studier där man låtit en grupp bedöma vilka kandidater som är mest kompetenta samtidigt som en annan grupp bedömt vilka som är snygga och därefter funnit en tydlig korrelation mellan de två. Något som självklart inte är helt oproblematiskt. Så har man jämna kindben så är man kompetent. Att inte ha med bild är ju ett sätt att freda sig från detta för vi är ju trots allt bara människor som blir påverkade. Då är bästa sättet att inte få sådan slaskinformation som inte är viktig för jobbet.

Anpassad rekrytering

Men en förändring kräver också ett alternativ, ett substitut för det som varit. Och om vi då anpassar dagens rekryteringsprocess genom att ta bort det personliga brevet, skippa foton eller göra om CV:t, vad ska vi då göra istället?

- Där får vi ju nästa problem och det beror helt på från fall till fall. Hur många sökanden har vi? Vad är det för tjänst de söker och vad har vi för krav på kandidaterna? Där tycker jag man kan ha lottning som en måttstock. Det man gör måste vara bättre än att lotta för annars tar det bara en massa tid, säger Nils Hallén. Men visst finns det andra mer konkreta metoder som syfta till att upprätta en balansgång.

- För en del jobb kan det vara relevant vad man gjort innan och då är det viktigt att man tar reda på det. Fördelen med CV är att man utgår från samma sorts struktur. Man vet vad man ska skriva in osv och då blir det ju också lättare att jämföra. Men det är också en balansgång hur mycket tid man tar från kandidaten, det är en avvägning.

Det är med andra ord arbetsrollen som avgör vilka kriterier man ska inkludera i rekryteringsprocessen. För få en nyhet men likväl något som kan ta tid när man ska välja mellan att fokusera på tester, CV eller personligt brev.

- För många jobb så anställer man också utifrån potential, dvs inte bara vad du kan utan också vad du vill. Och då behöver man utröna dina egenskaper, din kapacitet kring det du inte har gjort än och det är ju svårt att beskriva i ett CV och även i en intervju. I ett sådant läge är tester bättre, menar Nils Hallén.

Att utmana fördomar

Och i slutändan handlar det om att bryta fördomar, i synnerhet som rekryterare. Något som kan vara lättare sagt än gjort.

- Jag tror det finns en övertro till att överkomma sina fördomar. Det ligger i fördomarnas natur att de är omedvetna och även om jag är medveten så finns de ju där. Jag har landat i att det bästa jag kan göra är att ser till att jag får information som är relevant och håller mig borta från den som är irrelevant. Ett annat sätt är att ha en mångfald på sin arbetsplats som kan bidra med olika perspektiv under en rekryteringsprocess.

Se till att man är olika personer som tittar på saker. Att man har en mångfald där och kan jämna ut sina fördomar.

Kontakta oss

Porträtt av Stina Hauschildt

Stina Hauschildt

Konsultchef / Partner

Hoppas du hittar något intressant att läsa. Har du tankar, feedback eller förslag på vad vi kan eller borde skriva om, är du välkommen att höra av dig till stina.hauschildt@serveoffice.se

På vår site använder vi cookies. Om du vill fortsätta antar vi att du accepterar detta.

Spontanansökan
Sveriges bästa arbetsplats 2021